薪酬管理为什么是它很重要？

薪酬的目的，用于管理企业与人力资源来有效地管理和动力，这使公司能够最终实现一个总体管理战略，以支持和能。

但在大多数情况下，薪酬管理，包括人力资源管理系统(人力资源系统)成原来的目的和使用情况很多。 该工作分析(职业分析)，以适当级别的劳动力输出，以尽量充分利用，如果有实际所需水平的人员在位置来分析额外的努力随后应。 问题是，原始目的，不同的系统用于其独特的功能和作用，甚至损失可以是这一点。 薪酬管理也没有例外。

因此，任何薪酬管理的适当水平的薪酬确定和个人表现在它沿着分享一个简单的系统，以了解它。 薪酬管理的薪酬管理和控制装置，不将'管理人'系忘记的事实，你不应该。 还有公司的长期管理战略和人力资源战略，可以支持分系统的作用也是非常重要的。

从战略角度的任何薪酬管理

薪酬管理本身存在作为一个孤立的系统。 当然，一个正式的系统的伊斯兰教。 薪酬管理的企业内部和外部环境和企业文化、愿景包括各种各样的价值观和相互作用，以及企业目标可以实现的设计和应执行的。 这一薪酬管理系统的企业的长期战略适合的设计和应执行的手段。

正如已经提到的薪酬管理是管理人为此目。 公司的组织工作的人直接或间接影响，如果认为任何薪酬管理和企业战略，以及有关的关系及其重要性，因为这是不难理解。 和薪酬政策的企业战略，以支持的决定应该是很容易理解他们。

这样的重要性和战略性观点的薪酬管理、战略的薪酬管理层(战略赔偿管理；SCM)行和一些重要的通过过程的企业管理战略，支持并最终实现自己的目标，这样你可以帮助。

这SCM是第一个公司的愿景和业务战略和业务过程中为各种各样的环境中理解和分析进行的工作应该的。 环境、经济和政治环境以及工人和工会的关系、文化和价值观，因为我们可以认为所有情况下可以考虑的。

下一步是薪酬确定系统的薪酬模式(支付模型)是感兴趣的政策问题在战略管理支持，以便可以创建的任务。 这些政策问题的薪酬，目的管理和企业内部流程的效率、竞争企业之间的薪酬竞争力，个别组织的捐款和企业控制，等等。

这样的政策问题，这种管理战略可以支持对这些政策，可以选择最佳的方式和供应链管理来进行工作，随后是应该的。 或战略和环境，如果你改变任何薪酬管理战略的复和重新运行将是必须的。 在长期，这一战略是周期性的和无休止的过程和能。 和最重要的一点是，这些供应链管理，这值应该很容易模仿的权力，他们应该会。

薪酬管理是什么你的目标吗？

HR人有效地管理他们。 薪酬管理这个目的为实现有效的系统和工具提供，并可以。 这些薪酬管理的目标是最终的内部劳动力的维持和外部的杰出人才引诱他们，并激励他们。 也为实现这一薪酬确定系统的、薪酬模式(支付模型)是下列目标所做的和可以做的。

第一薪酬管理的效率(效益)的目标。 能效和增加客户的满意度，最大限度地提高每单位劳动力成本效益的控制包罗万象的概念。

另一个目标是公平性(产权)。 公正是任何人在同样水平的薪酬支付。 业绩的不同歧视要认识到公平的手段。

最后一个目标是在法律和法规的遵守(遵约)。 我们的劳动标准法》的遵守，可以说。 当然，法律和法规的改变，如果薪酬模式(支付模式)，帮助设定。

因此，任何薪酬管理内部的薪酬确定系统的、薪酬模式(支付模型)通过效率和公平性，并确保法律和法规的遵守，尽快。 这些目标是可以实现的，如果我们有薪酬的兴趣，也就是政策问题(战略问题)以最佳方式(技术)来解决，你应该。

内部一致性和外部竞争优势的安全

薪酬，目的是管理对于实现政策问题的内部一致性的(内部的一致性)，以确保问题和外部竞争力(外部竞争力)，以确保问题即可。 和个人为该组织的贡献(个别贡献)，以正确评估和有效控制(行政)，问题或政策问题的很大一部分为三级。

薪酬确定在每个这些问题是一个非常重要的作用。 内部一致性，在任何情况下付款的理由。 尤其是我的企业的工作，以它们的相对价值评估的工作类(工作矩阵)创建的理由免费的。

外部竞争力的竞争和比较分析，通过支付的薪酬在一个竞争优势，可以本。 一个竞争或市场薪金调查(支付调查)执行薪酬政策(支付策略)的组通过从薪酬来安全的竞争优势即可。

这是一致的竞争力的薪酬系统(支付结构)是适用于组织内部的成员公平和一致性以及外部组织与不同的企业竞争力的薪资可以提高标准。

由于个人为该组织的缴款率(贡献：和通过)，以有结构的薪酬内的个人的薪酬水平确定为所有这些过程是正确的控制(行政)，应遵循。

这个科学和有效的薪酬和管理系统，以便创造薪酬(薪酬结构)创建过程的一部分以内部一致性的(内部的一致性)和外部竞争力(外部竞争力)进行了深入研究，是必要的。 研究之前，必须薪酬管理需要一个公平和有竞争力的薪酬测定的流动、能够捕获和利用的因为你可以。 此外，薪酬管理是简单的薪酬支付问题的非公司企业的总而言具有战略重要性应该能够理解的一个。