薪酬的四大特性：

一、规范性：

（1）建立薪酬管理制度；

（2）建立薪酬量化标准；

（3）拟订薪酬计算、发放流程；

（4）制订薪酬相关联动机制；

（5）明确不同岗位的薪酬奖励办法。

二、公平性：

（1）平衡员工的心理认同；

（2）建立机制时的全方位衡量与比较；

（3）顾及员工的各种感觉与感受；

（4）公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。

三、激励性：

（1）对薪酬的整体定位是报酬系统还是激励系统？

（2）弹性薪酬的设计；

（3）员工对薪酬波动的理解与认同；

（4）高激励机制下的绩效文化。

四、增长性：

（1）满足员工对收人不断增长的预期；

（2）员工收人增长与价值、能力、职位提升的匹配；

（3）规范薪酬增长的各种标准、预设条件。

传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。

薪酬为谁设计？以什么为依据而设立？

     第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。

     第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。

     第三种情况：为懒人而设计。一次定薪，长年有效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。