1.使用补偿系统

"你雇用一个专业的人力资源经理或副总裁的人力资源，他们将帮助你想通过你补偿的哲学。 这是重要的，因为公司扩展到有明确的指导方针(80个百分点，第90百分位数)，以基准自己的竞争对手并进行调整。 不要等到人手中的辞职是为了找出你已经支付低于市场利率。"

2.薪酬管理系统

"我们目前没有一套薪酬管理系统的人在不同水平在我们的公司。 这就造成很多痛苦的谈判，正如我已经做出决定，对飞无坚实的基础。 更重要的是，它可以伤害的士气，为的补偿数字，获得共享的-他们总是得到共享。 沟通，如何补偿计划的工作和给你的团队明确的里程碑增长。"

3.保持灵活性，以留住人才

"设定薪酬是过时的，由于变化中的就业环境。 在一个世界里，员工来到办公室和执行具体任务，它适合。 与不断变化的劳动力，设置的薪酬都不再适用。 发现人才和补偿他或她的略高于市场利率。"

4.没有标准的薪酬机制

"我没有一套系统，用于补偿/薪水--每个人的不同和具有不同的需要。 大公司通常具有标准的工资--多年的经验，新闻部他们，这样的例子不胜枚举。 我更关心员工的生活状况。 员工有儿童可能需要更多的有形的收入，但它可以更好地提供一个年轻的老手教育的助学金。"

5.薪酬登记

"在今年早些时候我们实现一个结构，展示了什么设置的薪酬是分配给每个员工。 每一个员工有三个层次，如果员工希望使更多的钱在的工资单，他或她需要移动到一个新的标题有更多的责任和领导方面。 这种格式保持补偿在最低限度。"

6.定义的时间表

"具有定义的推广时间表是非常重要，因为这减少了混乱时，有人对加薪或晋升审查。 否则，每个员工将不确定时讨论的促进和内向员工将获得短期结束。"

7.薪酬激励机制

"我一定要有一套系统，用于薪酬激励结构的所有员工。 这消除了内部动乱之间的员工。 此外，很容易对我的销售人员以比较自己，推动他们参与竞争。

8.赔偿机制

"无论位员工已经在你的公司，他的赔偿应该是绑在他的努力--无论是通过委员会在销售、保险费绑到生产率，或奖金对于采取主动行动超出了工作说明的责任。 提供的基于目标的补偿给员工的愿望和勇气，超过你的期望和他们自己。

9.它取决于公司的阶段

"这肯定取决于该阶段的公司，但对于初创公司我认为你不应该。 在早期阶段，这是一个地方在这里你可以看到员工的动机和事实上的确定文化合适的。 如果他们愿意放弃更高的工资于股票，因为这是你作为创始人正在做的，这意味着他们坚持围绕通过的低点。"

10.创建一个系统中与多个模型

"我们有多重补偿的模式，我们使用。 我们永远不会喜欢试图适合每个人进入相同的补偿的模式。 我们也不支持它，因为我们去。 通过具有多种模式，我们为自己提供的灵活性，以创造最佳的安排为每个人，同时也确保我们不要做愚蠢的错误通过尝试新的东西我们每次雇用。"

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