最近Teamface企典在推进企业OKR的变革过程中，总结了一些心得，真的是发现高手过招都是在毫厘之间，所以今天Teamface企典跟大家聊聊推动OKR过程中的三要三不要：

一：是说不要在你原有的绩效管理体系完全不变的情况下去，增加一个OKR管理工具，这边提到的原有的这个绩效管理工具，不管你是用的KPI、BSC、PBC等都可以，Whatever是什么啊？但是一定不能在他原分不动的情况下，就先导入一个OKR。

二：我们都知道，OKR是一个目标管理工具，既然是一个目标管理工具，在定目标和目标的过程当中，其实最不可能出现的事，你让你的员工填两次目标，这是件很奇怪的事情，就是一旦发生这种情况，员工一定会问你为什么要填两次，而这两个目标之间有什么差异吗？哪个是真的呢？与之而来的一个经典的问题就来了，那kpi和OKR的差异是什么？KPI和BSC的差异是什么？PBC和PPI的差异是什么？好像很少有人去追究这个问题。但是一旦到了OKR的年代，好像问题就来了，企业员工有一个通用的问题，就是kpi和OKR的差异是什么？包括现在越来越多的这个企业的员工去搜索这个问题的时候。Teamface企典发现根本的问题是，这些公司往往会要求员工填两次目标，第一次是他们原本的做绩效考核的时候，需要去填一个绩效责任书，在这个完全没有取消的情况下，公司会额外的让员工去填一个所谓叫做OKR的东西，一旦企业的操作模式是这样子的话，那基本上员工就会问你这个经典的灵魂拷问。

而Teamface企典觉得，在这样的一个场景下，不论你用再清晰的解答、在学术的讲法，其实都不能消解员工心中的疑虑，因为员工一旦要填两份，员工势必就会面临着一种迷茫，而在过去的这么多年，为什么员工没有这么纠结这些问题？是因为根本就填一份目标，只是这个目标，我们在填的过程中会有一些额外的要求，比如说BSC，让我们要从更平衡，更多维的角度来制定这个目标。

最近Teamface企典有个客户也在推OKR的过程中，他们的员工就没有这么多的迷茫和纠结，他说，其实我也不需要去管这是OKR还是kpi，我只知道在现在的一个最新的绩效管理的体系下，我的目标是更透明的，所有的人都可以见到，我可以去@我想要去写作的同学，上级下级和平级，并且我的目标在制定的过程中，其实不仅仅有数字，还有一些举措，还有一些how的东西。

如果是已经在这个层面来思考问题的话，那他就OKR，还是叫kpi已经根本不重要了，你只是在做一个设定目标的一个工作，而且你把这个设定目标的过程中去做得更好了，去引入了一些原本可能并不存在的一些元素，而这些元素是能够帮到你的，这就足够了。

所以在这个点上，其实企业需要去做，是一个管理体系的迭代和整合，而不是一个纯粹的加法。

三:推进OKR过程中，Teamface企典不太建议企业花80%甚至90%的时间，过多的聚焦和关注，在目标制定制一个环节，其实不管是以前我们谈技巧管理也好，还是说OKR这个管理的精髓，其实制定目标只是其中非常小的一部分。

OKR的三会，所谓的对齐会、跟进会、复盘会，像这三会运作，这三个是OKR运作的一个精髓和核心，所以，如果你的企业到现在为止在推进OKR，但是OKR只是出现在中期出去填一个目标，然后整个过程中都没有任何的跟进，或者是三会的开展，那可能是时候要重新思考一下怎么去迭代这个工具的导入。

Teamface企典在这边强调一个点，就是OKR的三会，它绝对不是额外的管理成本，因为在没有导入OKR的过程中，各个企业在日常经营管理的时候一定也会开周会，双周会，或者是月会，其实这些企业也在讨论业务讨论进展，那跟OKR的这个三会其实本身是一样的，所以OKR的三会并不是额外的会议，而是在原有这些会议的基础上去打通，去融合。

以前我们如何开一些会议？可能是团队成员每个人来汇报自己的进展，然后老板点评，有些都会不知道大家要不要做PPT。不管是什么形式都好，如果当企业运用的OKR的时候，其实开这个会就很简单了，每次开周会也好，双周会也好，我们就打开我们的OKR系统工具，我们来看一下，这个周或者是这个双周，我在我的OKR的进展上，现在到了什么阶段可能遇到了哪些阻力，或者是挑战需要什么资源，需不需要一些OKR目标的调整等等。

最后一个详细提醒大家的是，如果你在推动OKR，然后你们的企业之前就是会有一些强制分布的，这样的一个绩效排名的话，不管他是271还是361，如果有的话，那可能需要去谨慎地思考一下，我们在导入OKR之后，是不是仍然需要保留这么刚性的一个强制排布。

因为，以前我们要做这种刚性排布，可能也是希望刻意的去制造一些这个赛马的一种机制和文化，但是其实在OKR导入的过程中，我们是希望每一个人都可以去试achieve more，每个人都可以去充分调动自己的这种潜在的这个潜力、潜能。

而且OKR，整个过程中非常透明的持续的去沟通和让信息充分的流转，其实也是会给大家很多的这个输入去判断每个人在过程中他的他究竟perform（绩效表现）怎么样？所以在这样的一种情况下，其实会有很多企业慢慢的选择，不这么去刚性的坚守271的排布，而是留一个口子出来，告诉员工，我们是鼓励和希望大家都能够去做得更好，今天我们整个团队都达到了更加好的一个成绩，其实我们完全可以打破271的，这样的分布，可以有更多的同学去得到头部的这样一个绩效。

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