目前网络上很多企业都在搜索OKR与KPI的区别于差异，那下面这张表上呢，列出了总结的方方面面的关于OKR和kpi的差别，并讲解一下其中的差异。

相比于表象的一些实操上的操作手法的差别，其实对企业理解这两个管理工具而言，更重要的是我们去认识和去追溯这两个管理工具的来龙去脉，因为这些东西的了解，其实能帮助我们在日后使用这两个工具的时候可以更加的游刃有余，所以Teamface企典聚焦在上半部分来进行分享。

我们都知道kpi其实起源于工业，最早应用的一些行业，比如说像是制造业，不管是工业时代也好，还是制造业也好，其实它都会有几个比较显著的特征，

第一个特征，就是它的外部环境其实相对是可控的，企业在内部管理上其实一直都在追求标准化、流程化、可控、精细化管理这样类似的方向，所以我们看到其实在上世纪50年代左右，管理界所产生的很多的管理方式，其实都是跟这种控制、精细化管理相关的，不管是作为科学管理之父的泰勒，或者是那个年代提出的很多目标管理法，或者是kpi等等，其实都是那个年代非常典型的产物，因此“控制”其实是在整个工业时代非常重要的一个核心关键词。

第二个特征，在那个年代，所谓知识工作者的占比，其实并不是这么的高，公司里真正在发挥大脑作用的人可能只是其中的一小部分，而更多的员工其实需要扮演的是一个强执行的一个角色，因此怎么来保证这个一小部分人的大脑是运作能够得到高效的执行呢，于是我们就出现了。科层制的组织啊，通过目标的层层分解，通过大家的有效分工和自上而下的这种管理，来确保我们的规划和我们的大脑能够去落地，这个其实是在工业时代非常典型的特征。

而我们说到的OKR，其实它诞生于互联网行业，类似于英特尔，Google这样的公司，整个互联网时代下，其实相对于我们刚刚说的工业时代，他的变化就会来得更加多了啊，我们经常说的vuca时代（变幻莫测的时代），我们经常说的需要创新驱动，其实都是在互联网时代下非常典型的特征，所以在互联网时代下，想要去依靠一小部分人的智慧来带动整个大型企业的运转，其实就不太可行了。

在互联网，我们强调的是需要动用和激发每一个人的智慧，让大家都能够去动起来，所以在互联网的这个时代下，其实上级对下级采用管控或者是监督的方式其实已经玩不转了，相反的，我们需要去激发和去赋能所有的同学去发挥他们的内在动力和他们的潜力。

所以其实我们通过比较这两个工具的诞生的年代，其实我们能够理解这两个工具背后的。在真正激励的东西其实是有本质差异的，Kpi产生于工业时代，他真正在经历的东西是很强的执行力，他将kpi和绩效目标的挂钩，它通过kpi来进行自上而下的这种层层的管控和层层的分解，而OKR所在的互联网行业，其实他真正想要的是人的内在动力啊，我们一直说kpi和绩效奖金不挂钩，那是因为整个互联网行业，它的薪酬结构就和传统的制造业不一样，大部分人都是拿着非常高的基本薪酬在那边工作的，对他们来讲，根据程序来讲，可能浮动工资本来就占的比较小，对他们的几率也比较有限，对那群高知识分子来讲，怎么样实现自我？怎么样能够去创造出一些前人没有做到的东西？这种来自内在的激励，可能才是更加能够去激发他们的，其实这也是OKR背后真正想要去经历的东西。

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