想想你企业的团队今年的决议。你的努力是否达到了预期的结果？哪些具体举措有效？哪些没有效？在衡量你在一年中取得的成就时，回顾你的一整年的整体表现很重要。

然而，展望与回顾同样重要。一年中的最后几周非常适合设定目标。

如果您熟悉技术和营销，您可能听说过“KPI”这个词。如果您曾在名为 Google 的有用的小型搜索引擎组织工作过，您可能更熟悉“ OKR”。

最终，他们的共同目的是建立和规划季度和/或年度目标。

什么是 KPI？

关键绩效指标 (KPI) 被定义为评估组织或特定活动成功与否的绩效指标。KPI 可以应用于项目、计划、产品和各种其他计划。他们可以衡量从销售目标到社交媒体指标等任何方面的成功。

KPI 的价值取决于它所激发的行动。通常，公司试图采用其他公司使用的 KPI 并将其用作自己的，然后想知道为什么他们的目标从未实现。正如每个员工都是不同的，每个组织都是不同的。KPI 应该根据您的特定组织目标、您计划如何实现这些目标以及谁可以根据此信息采取行动而量身定制。

举个例子。假设您的产品管理 KPI 是将营销合格潜在客户 (MQL) 增加 30%。您的定义如下：
MQL 增长的 KPI
什么：今年将MQL提高 30%
原因：实现这一目标将使企业盈利
如何：雇用更多销售人员，改进现有营销策略，采用新工具，创造更多内容等
谁：营销副总裁负责此指标
时间： KPI 将每季度审查一次

什么是OKR？

目标和关键结果 (OKR) 被定义为概述公司和团队“目标”以及定义每个目标实现的可衡量“关键结果”的指标。OKR 代表积极的目标，并定义了实现这些目标将采取的可衡量步骤。它们通常用于设定季度目标，但也可用于年度计划。OKR 的日益流行主要归功于英特尔和谷歌，他们在他们的规划中采用了这种技术。

OKR 设置在公司、团队和个人层面。以下是一些 OKR 示例：

公司OKR 1：

· 目标：成为下载量第一的 iOS 生产力应用程序

· 关键结果 1：进行调查以确定 10 个最受欢迎的功能，并在 12 月 15 日之前推出 5 个最受欢迎的功能

· 关键结果 2：进行 10 次用户测试以识别 UX 问题

· 关键结果 3：用户体验满意度至少提高 50%（通过客户调查）

· 关键结果 4：在 12 月 31 日之前获得 200 个 5 星评级

公司OKR 2：

· 目标：提高品牌认知度和知名度

· 关键结果 1：将媒体参与度提高 20%

· 关键结果 2：在 1 月 1 日前启动客户推荐计划

· 关键结果 3：将社交媒体的影响力和知名度扩展到两个新的目标市场

· 关键结果 4：通过在 Alexa 排名至少为 30,000 的四个与行业相关的网站上发布客座文章来扩展思想领导力计划

营销团队OKR：

· 目标：将社交媒体参与度提高 35%

· 关键结果 1：研究并确定两个新目标受众中最受欢迎的三个社交媒体网站，并在 1 月 1 日前制定参与策略

· 关键结果 2：参与 6 次涉及行业领导者的聊天

· 关键结果 3：在三小时内回复 抖音 的新评论

· 关键结果 4：将 抖音 的关注者数量增加 20%

个人OKR：

· 目标：将社交媒体连接数量增加 25%

· 关键结果 1：将 抖音 上的发帖频率提高到每天 8 倍，将 Facebook 上的发帖频率提高到每天 3 倍

· 关键结果 2：在两个新网站上建立社交媒体影响力

· 关键结果 3：加入 5 个 新媒体 群组，每个群组至少有 2,500 名成员，并对每个群组中最受欢迎的 10 个讨论发表评论

· 关键结果 4：通过每周发布三个答案和一个问题，在 新媒体 上获得 15 个关注者

开始在 Teamface企典 中构建您的 OKR，以便在新的一年中领先一步。 

KPI和OKR的区别

OKR 和 KPI 之间的主要区别之一是目标设定背后的意图。KPI 目标通常是可以获得的，代表已经到位的流程或项目的输出，而 OKR 目标则更加激进和雄心勃勃。

然而，虽然 OKR 目标应该是大胆的，但它们不应该是无法实现的。这个策略背后的想法是，通过制定积极的 OKR，你可以推动你的团队（和你自己）表现得更好。

哪一个更好？

此时您可能想知道，“OKR 和 KPI 之间有什么区别？” 你不会是唯一的。在评估是使用 OKR 还是 KPI 时，这取决于您和您要衡量的内容。

例如，如果您希望扩展或改进之前完成的计划或项目，KPI 可能是更好的选择。它们很简单，允许您将测量系统添加到正在进行的项目和流程中。

但是，如果您有更大的愿景或希望改变整体方向，OKR 可能是更好的选择。它们具有更大的深度，可以让你进一步扩展你的目标，让你在计划如何实现这些目标时更有创意。

衡量绩效的重要性

无论您选择哪种技术，底线是：改进的唯一方法是衡量和审查绩效。如果您不花时间设定目标，或者您正在设定目标但没有在年末/季度末对其进行审查，那么您就会错过学习和改进的绝佳机会。记住，您实际上可以从失败和成功中学习，因此将实施绩效指标作为首要任务。