看看今天 OKR 在商业中的广泛使用，很明显，这个目标管理工具在今天与四十多年前一样重要。相比之下，诸如年度绩效评估之类的绩效管理计划在许多财富 500 强公司中越来越少。

OKR

目标和关键结果(OKR) 是将公司目标分解为基于时间的、可实现的行动的管理方法，称为关键结果。OKR 越来越成为公司组织团队的主要方式之一，为他们提供明确的目标并提供简单、可操作的路线图来实现这些目标。OKR 通常按季度设置，但也可以按年度循环使用。

绩效管理

另一方面，绩效管理 (PM) 则侧重于员工相对于为其级别或职位设定的期望的表现。这些评估每年进行一次，被恰当地称为年度绩效评估。现在让我们看看 OKR 和绩效管理之间的区别。

现在让我们看看 OKR 和绩效管理之间的区别。

重点关注

OKR 专注于业务成果，而绩效管理则专注于员工的工作表现。

OKR 以业务为中心。OKR 定义了整个业务、部门、团队或个人在某个季度需要做什么。以及他们如何衡量他们在实现他们正在努力做的事情方面取得的进展。当他们实现这些结果时，一般期望企业在客户满意度、收入、产品质量、供应商满意度或任何其他使企业看起来和做得更好的因素方面做得更好。

绩效评估侧重于员工，以及他们的技能如何与工作要求相匹配。重点是员工，如何让他们更好地完成目前的工作，定期了解/重新调整他们的职业抱负，通过辅导、培训和资助的高等教育帮助他们走上职业道路。同时，找出那些明显缺乏执行工作技能的人，如果没有明显的途径使工作适合员工，则找出未来的行动方案，包括解雇。

典型周期

OKR 对他们来说有更快的节奏。绩效评估通常非常复杂，通常每年进行一次。

评估期每周一次，有时每 2 周一次。这些评论称为签到

循环如何开始？

· 公司/部门/团队OKR在季度初建立

· 创建个人 OKR 并与公司/部门/团队 OKR 保持一致

· 通过 OKR 讨论和记录与其他个人/团队/部门的依赖关系

循环如何结束？

· 在季度末，团队/部门/员工进行 分享他们对 OKR 表现如何的了解

· 对于每个 OKR，团队/部门/员工会评估他们所处的位置，以及是否按原样完成 OKR，或根据业务需求将其扩展到下一个季度是否有意义

· 除了延续到下个季度的OKR之外，根据业务需求，在各个层级再次添加新的OKR

评估期每年一次或两次

循环如何开始？

· 人力资源部启动考核周期

· 根据员工的等级，他们会收到一组适用于他们工作表现的能力，他们将根据这些能力进行评分

循环如何结束？

· 人力资源部启动考核周期

· 员工进行自我评估

· 360度反馈获得同事和下属，经常保密

· 经理根据员工的等级和级别确定的能力对员工进行评级

· 经理和员工开会讨论他们的评级并完成审查。分歧由人力资源部门处理。培训机会被记录

· 设定下一个审查期的目标

赔偿

在 A公司的软件工程部门，John 承诺为一个版本提供 10 个特性，并以高质量完成了 10 个特性中的 8 个。产品经理 承诺为同一个版本提供 4 个特性，但以高质量完成了 5 个特性。谁是你的选择？

OKRs 提倡积极的目标设定，因此不应作为唯一因素用于补偿。如果你确实正确看待事情，它可能是一个很好的指标。

绩效管理自从人力资源成为一项业务职能以来，绩效审查和评估一直是薪酬修订的先导。

透明度

OKRs 促进透明度，这会产生更好的文化和环境，每个人都可以看到目标和成就。

绩效管理这是经理与员工个人之间的保密流程，在很大程度上仍未公开。