OKR（目标和关键结果）都是关于绩效和实现目标的衡量。他们是公司寻求成功的最佳盟友。但是，如果我们在没有具体目标和/或关键结果的情况下随意设置 OKR，我们最终只会得到不完整的结果，并且无法衡量它们对我们组织的影响。

关键结果的作用

该OKR方法是一个强大的工具，可以帮助我们构建我们的目标。在设置 OKR 时，每个关键结果都应该是可衡量的并有一个目标。衡量结果才是真正重要的，什么将引导我们走向胜利。但是，人们仍然很难理解什么是好的关键结果以及衡量结果的重要性，这仍然很常见。

关键结果的主要作用是帮助您通过确定的目标来指定您想要什么和意味着什么。例如，如果您的目标是“改善您的健康”，我们可以同意“改善您的健康”对不同的人意味着不同的事情。这就是关键结果派上用场的地方，它允许您指定“改善健康”对您的确切含义。KR 回答“我需要完成哪些步骤或操作才能实现我的目标？”的问题。

总结一下：KR 可帮助您确定真正重要的内容。

关键结果剖析

· 公制

指标是使关键结果“可衡量”的原因。用于产品或客户成功的一些常用指标包括 NPS（净推荐值）或 MAU（每月活跃用户）。SaaS 公司更关注 MRR（每月经常性收入和流失率。生产公司主要使用运营指标。

设置 KR 的指标是大多数人感到困惑的地方。在将其分配给关键结果之前，请确保您能够跟踪所需的指标；如果你不澄清这一点，你将无法准确地看到你的进步。 

· 标题

OKR 方法提供的大多数好处，例如在整个组织中更好地协调一致和透明度，都要求 OKR 本身清晰易懂。因此，关键结果标题基本上以透明的方式包含并传达您想要实现的结果。

标题还透视了每个值。例如，如果您的 KR 是“获得新客户”，那么这里的指标是客户数量，但您可以通过添加一定数量的想要获得的新客户来使您的头衔更加具体，甚至可以挑战自己或您的客户通过设置“双倍客户数量”之类的标题。

· 起始值和目标值

起始值只是您的指标在您为实现每个 KR 设置的确定时间段开始时的值。目标值是您希望该指标在确定的时间段结束时具有的值。

如果您还没有某个参数，那么建立正确的目标值可能会很困难。在这种情况下，您只需要一个“试用期”（比如几周）来收集该参数。也许当时收集的数据不够具体，但它只能随着时间的推移变得更加具体，并向您证明您和/或您的团队实现这些 KR 的速度。

OKR评分

Teamface企典 建议将关键结果评分在 0.0 到 1.0 之间，尽管这不是强制性的，0% 到 100% 或“A”到“F”作为有用的评分选项。但最终，您可以使用最适合您和您的组织的任何格式为 KR 评分。

要计算分数，您必须将目标集除以最终结果。使用上面的示例，如果您团队的 KR 是“获得 100 个客户”，但他们只获得了 50 个，那么他们的最终得分将是 0.5，但如果他们获得 20，则得分将是 0.2。有了这个分数，我们就可以给关键结果打分。 

在对关键结果进行评分时，获得 0.6 到 0.7 的分数可能会让人觉得勉强完成。如果一个团队或单个员工的平均分达到了这个水平，那么他们可能只是满足了对他们的要求并勉强自己。但当然我们想要的是超越并获得 0.8 或更高的分数！重要的是要知道低分 (0.2 - 0.4) 并不总是意味着您的员工工作不够努力，应该调查和审查低分以了解是什么阻止了您的员工获得更高的分数。也许问题不在于他们，也许 KR 需要调整。 

如果你的关键结果都没有用数字准确衡量的，但他们的目标是更多的日期，专注如一“由*打印新杂志发行日期*”或“按*雇用新的IT分析师日期*”，那么这个KRS的得分会很可能经常达到 1.0 大关。

查看 OKR 评分

如果您的员工或您的团队在 KR 方面表现不佳，请不要担心！可能发生的最糟糕的情况是发现您需要调整它们，这在首次将 OKR 方法引入您的组织时尤为常见。  

首先询问“出了什么问题？”、“是否存在我们未识别的阻滞剂？”、“是否存在异常情况？”、“我们可以采取哪些不同的做法？”、“我们还能做什么？”。没有一种正确的方法来做 OKR，但你需要找出利用它们的最佳方法，从失败中学习是一个解决这个问题的机会！

为了加快此 OKR 流程，每隔一定时间（例如每个季度）审查团队和公司范围内的 OKR。让你的经理或每个团队的负责人解释他们的成绩，并询问他们计划采取哪些不同的措施来接近下个季度的目标。

确定 OKR 成功

为了了解您的 OKR 报告并确定其成功与否，Teamface企典 建议评估整个 OKR 的一种方法是对属于一个目标的关键结果分数进行平均。这将告诉您目标的 KR 完成情况。但是，有可能 KR 得分很高，但在完成目标时仍然失败。

即使可能完成关键结果，也应审查目标。也可能发生 KR 不影响目标，或者考虑到投入的时间、金钱和精力，KR 没有按预期产生影响。

如果您的组织每个月或每个季度都有一个持续的目标，例如“按 *日期*打印杂志”，您可以在每个时间跨度尝试不同的 KR，以了解哪些任务和活动更有效地实现目标。请记住，可以进行实验！

如何确定您的 OKR 是坏的、好的还是好的

Teamface企典提供了许多管理工具来帮助你判断你所做的工作是坏的、好的还是好的。这些相同的工具正是用于评估我们的 OKR（目标和关键结果）的正确工具。

对企业所有人来说，我们所做的工作分为三类（你懂的）坏工作、好工作和伟大的工作。现在，您可以轻松地为这三个类别制定自己的定义，但这是一个起点：

糟糕的工作是在浪费时间、精力和你的生命。它表现为官僚主义、无休止的会议和过时的流程。干脆别干这种事了！

Good Work 是您所做的熟悉、有用且富有成效的工作——而且您很可能做得很好。将此视为“一切照旧”的东西。有时它很有趣，有时它很平凡，但你认识到它的必要性，所以很高兴去做。好工作至关重要，可带来下个季度的回报。

伟大的作品是我们所有人都更想要的。这是对你有意义的工作。它有影响。它有所作为。它激发、延伸和挑衅。伟大的工作是重要的工作。

好吧，我们的 OKR 也属于这三个类别。

如果我们可以将我们的 OKR 分为这三组，然后看看你的工作生涯在每种类型上花费了多少，那不是很好吗？然后，您可以开始弄清楚如何管理您的组合，直到为您找到合适数量的坏、好和好 OKR！

所以Teamface企典开发了一个简单的工具来评估你所做的工作——我们可以窃取它来对我们的 OKR 进行分类……

你需要做什么…

这是一个想法……一个轴是你关心的（从高到低），另一个是组织（“他们”）关心的，从高到低。现在，用钢笔/铅笔/便利贴® 将本季度的 OKR 放入这四个盒子中的一个。

如何解释您的 OKR 组合……

。如果您的大部分 OKR 都在那里……您可能对工作非常不满意。尽你所能摆脱那些 OKR（重要提示——同样的 OKR 可能是其他人的理想选择……他们应该拥有它们，而不是你！）。

Good Work 住在另外两个广场。如果你是典型的，你的大部分 OKR 将在这两个方块中。这里的技巧是确保每个方格中 OKR 的组合/数量对你有好处。

 更多关于你的 OKR 策略......对于那些在“他们关心/我不在乎”（右下）方块中的人——拥抱充分性......“足够好”在这里获胜。任何更多的事情都会从你可以做的伟大工作中抽走时间。

左上角的方块通常是伟大的作品，或潜在的伟大作品——“我在乎/他们不在乎”——以及一些优秀的作品。不幸的是，该组织对那些伟大的工作 OKR 不感兴趣。这是您为之兴奋的工作，但您并没有得到您认为应得的关注。在这里你有两个选择：在这个 OKR 上出售组织并将其转移到“他们关心/我关心”右上角的框，或者“让这项工作在悲伤和孤独中死去”

Teamface企典告诉我们，坏工作/好工作和好工作没有“正确组合”，但典型的范围是 10-40% 的坏工作、40-80% 的好工作和 0 到 25% 的好工作。

逐季跟踪混合。如果到年底你已经将组合转移到你想要的地方，那就完美了！如果没有 - 下个季度更加努力。

如果你有一个工作绩效衡量系统，你甚至应该能够看到你在每个方格中取得的绩效——以及你在哪一类 OKR 上取得了更好的进展。

该OKR框架已被证明在全球各地成千上万的公司带来巨大的收益和结果。我们希望我们的 OKR 软件可以帮助您提升组织的绩效并取得新的成功水平！