OKR，即目标和关键结果，是谷歌 和 Twitter 等组织使用的目标设定系统，用于在绩效管理流程中设定可衡量的目标。

OKR 不是为每个员工设定完全不同的目标，而是通过个人目标帮助员工朝着共同的目标或“结果”努力。 

在这篇文章中，我们将了解 OKR 的用途、何时使用它们以及如何设置 OKR 以进行有效的员工绩效管理。

OKR 有什么用？

简而言之，OKR 是员工与拥有自己目标的更广泛团队和组织保持一致的一种方式。

传统上，工作场所目标可能类似于“提高演讲技巧”或“成为更好的沟通者”。虽然这些很重要，但它们并没有提供任何衡量成功的方法。OKR 不仅仅是朝着一个目标努力——它们展示了成功的样子。

OKR的基本结构是：

我会根据[关键结果]来衡量[目标]。

从本质上讲，这意味着“我想去哪里？” 和“我怎么知道我什么时候在那里？”。

一个现实生活中的例子可能是：

目标：我将提高 X% 的客户保留率 

主要结果：

改进从 X 到 Y 的客户反馈

增加重复自定义从 X 到 Y

将流失率从 X% 减少到 Y%

将客户推荐从 X 增加到 Y

所有关键结果都应包含一个数字。这使结果可衡量，并为员工提供了一些目标。

OKR 还将重点从产出转移到结果。例如，在传统的目标设定系统下，营销经理可能需要每年制作六本电子书以增加潜在客户。

使用 OKR，他们的主要结果可能是在一年内增加 20% 的潜在客户，这可以通过一本优秀的电子书来实现。这有助于从“努力工作”转变为“聪明工作”。

OKR的好处是什么？

OKR 对绩效管理的一些主要好处包括：

更集中的性能改进。员工不是在 10 个领域各提高 5%，而是确切地知道他们需要专注于哪一项技能，这意味着他们可以在一个期望的领域提高 50%。

更好的战略调整。如果整个团队的目标一致，这对组织来说最终会比采取散弹枪的方法更好。OKR 确保每个人都朝着同一个方向前进，以获得更好的战略结果。

更多敬业的员工。人们喜欢有要努力的目标，而将数字与这些目标相对应意味着他们有一些具体的目标要努力。一旦他们实现了 OKR 中列出的关键结果，他们就会从成就感中受益，并有动力设定下一组目标。

更具凝聚力的公司文化。OKR 使目标设定过程更加透明和集中。

如何记录和跟踪 OKR？

您有多少次将目标设定为年度评估的一部分，然后再也没有重新审视它们？不幸的是，在很多很多组织中都是这种情况。

当 OKR 是短期目标时，实际上效果最好——也许是每季度一次。然后应该在每次绩效对话中重新审视它们，以便您了解员工如何朝着他们的目标前进。

像 Teamface企典 这样的绩效管理系统涵盖了从传统绩效管理到新实践的整个范围。在 Teamface企典 中，您可以添加 OKR 并在每次讨论员工绩效时参考它们。您可以设置自己的时间表，无论您的 OKR 持续一个月、一个季度还是整个项目。

在专用系统中设置 OKR——而不是使用基于纸张的绩效管理工具或在 Word 文档中记录它们——确保它们始终被放在首位并成为管理绩效的有用工具。