很多公司的绩效考核的操作方式，都是从员工的总体工资里剥离出来一部分工资作为绩效工资，然后在每个岗位设置几个kpi指标，进行kpi考核，根据考核的结果呢，与剥离出来的这部分工资进行挂钩，你会发现这种考核其实很难推行下去，或者推着推着就变形了，员工会产生抵触和博弈，甚至于会增加员工离职的风险，那这是为什么呢？

首先，这种从整体工资剥离出来一部分绩效工资来考核的方式呢，本身就是蜻蜓点水力度和激励考核，完全都不勾，假设员工拿1万块钱的工资，在过去，员工即时不努力也能拿到1万块的固定工资，但现在我们考核把固定工资变成了基本工资，8000块钱，加上2000块钱的绩效工资，这2000块钱的绩效工资，参与绩效考核，做得好，就拿2000块钱作为奖金，如果没有达到绩效，扣上三五百，这三五百块钱仅仅占整个工资1万块的3%-5%，这个浮动的力度呢，其实是极低的，根本无法驱动员工努力工作，

其次，就是在这种考核制度之下，大部分岗位设立的kpi指标，都是负向指标，比如说客户投诉率这个指标，你设定一个目标值，达不到就扣十分，或者说产品一次合格率为100%，这个指标达不到就扣20分等等，你会发现，这些指标一旦设置出来，那么它就会有一个天花板，即使是比较容易达成的目标，在员工心目中都会形成一个扣分的固有的印象，这是不妥的。

最后，就是很多公司设计了一些看起来很完美的指标，但是在真实的管理世界里却难以操作啊，比如说培训效果达成率为95%，你怎么来去衡量培训效果的达成呢？你是组织考试吗？还是在工作实际场景中来观察效果呢，或者是有其他的方式，但是所有的方式你几乎都很难去测定效果，所以这样的指标数据是很难获取的，最终反而变成了管理的累赘和成本，这是不可取的，

再比如说很多公司的仓储部门有一个指标叫“库存周转率”，听起来很对，但仓储部门来考来管理库存，所以考核他们的库存周转率数据也很好获取，但是这又是对仓储人员是一个毫无用处的指标，为什么呢？

首先我们知道什么是库存周转率呢，库存周转率等于销售额除以平均库存额，分子式销售额分母是平均库存额，其中呢，销售额是由销售部门来去决定和推动的，平均库存额呢，又是受到生产部。和采购部门的影响，仓储部门呢，根本对这个指标使不上力，所以这个指标对于仓储部门来说就是一个完全不相关的指标，你反而用这个来去考核，仓储部门实在有点强人所难。

这类指标呢，在企业中比比皆是，最终呢，往往都会流于形式，所以综合以上三点，Teamface企典的结论是在大部分公司里，尤其是小公司，中小企业里是应该完全放弃传统的kpi考核的，但是呢，也不能完全不管绩效，这时候的话，企业应该考虑用关键价值观驱动式的激励和绩效管理。

Teamface企典可根据不同企业的发展，为企业量身定制KPI绩效考核解决方案，并用系统搭建模块，让企业能清晰看到每个员工的KPI进度及绩效考核视图，让企业对每个员工的绩效考核一目了然。

同时，Teamface企典的KPI绩效考核工具，还可根据企业的发展，随时修改或增加考核指标，适配企业不同的发展阶段。

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