企业如何导入OKR工作法？

一、什么是OKR？

OKR即Objective key result；O代表目标，Objective；KR代表目标结果，Key result；

OKR其实在使用的过程中是一套组合：O代表“我要去哪里？我的目标是什么”；

KR代表“我想要达成这个目标，我需要做哪些事情？”。

OKR是一个目标管理的工具，是我们的组织、团队、个人去设定目标、执行目标、沟通目标的工具。OKR通过结果去强调过程，也就是说他即强调结果又强调过程，OKR与传统绩效考核的区别就在于OKR不仅是一个绩效管理的工具还是一个工作管理的方法。

二、OKR四大特征

1、聚焦

把员工有限的精力聚焦到最重要的目标上，所以OKR数量上强调的是“少而精

”。

2、目标对齐，透明

①目标对齐

横向的对齐：避免仓统效应，促进协同

纵向的对齐：自上而下兼顾自下而上，目标一致且敏捷

②透明

要明确你依赖谁？谁依赖你？实现团队协作

3、强调沟通

讲究“认可文化”，激发员工主动性

4、挑战

目标有挑战，结果有质量

三、OKR如何导入

1、对于OKR项目进行规划

①你希望在什么时间点去导入OKR

②你希望这次OKR他在哪一个范围里导入

这是非常关键的一个思考的点。我们先进行OKR的试点。当我们试点到一定的程度以后，我们在慢慢的在全公司的范围去推行。首先小的局部渐渐到公司的大的范畴。所以在这个状态下，可能你公司有两种不同的目标管理这种制度的存在。2、如何进行组织项目配备

不是说我只要员工他去执行就可以了，他必须有相应的组织的配备。那在这个组织的配备要考虑两个方面

①有没有高层的推动。

OKR应该是高层从全局的角度来说认识到OKR的价值必要性和紧迫性。所以有公司的CEO这种带领去驱动去执行。

②有策略的正确的知识，逐步去落实。

这也是CEO或者高层要做到以身作则，持续关注整个过程。

那在这个过程当中，除了高层的关注之外呢，我们对于OKR的一个执行的组织其实也要考虑到位。在这个OKR的执行的组织当中，我们通常的执行的单位是包括说有公司的高管就参与，那具体的责任负责单位是人力资源部去推进，同时包括我们的相应的一些业务单位的高管，我们组成一个联合的小组来共同去推进我们OKR的执行。当然在条件允许的范围当中，我们可以请到一些外部的专家顾问或者机构来协助我们共同去把这件事情推行和执行落地。

3、对于OKR项目进行实施

前面要做充足的准备，然后再进行大量的员工的普及、培训。大家确保这件事情有共同的认知。那在这个过程当中的认知很重要一点就是我们的培训不是只是简单的告诉团队成员简单的去操作。

因为OKR的操作的过程当中，他可能也许不复杂。他更重要的是他背后的逻辑和背后的原因，但全体成员却理解说OKR他到底是解决什么问题？他有什么样的价值？我们为什么要去做？那我们在执行的过程当中才会更加有效。

4、对于OKR项目进行评估

OKR要执行到一定的时间点，比如说半年这样一个周期，我们对OKR的实施的过程进行评估。我们看看这OKR的执行过程当中，他有没有按照我们预期的去做到，我们在团队成员的执行OKR的过程当中，他理解是否到位。OKR的执行有没有变形，他对于我们的绩效也会产生一些正向的作用，甚至可能产生负向的作用。

5、结果的改性或者执行

我们觉得做的好的地方，我们就可以持续的去推进。如果我们觉得有些不好的地方，我们要去更好的优化和改进。

所以OKR的过程，它不是说一个简单的一蹴而就的过程。他这个过程是需要我们在不断的去磨合的过程，去达成最好的效果。

一个好的管理的工具，其实不在于这个工具本身的好坏，而是在于说他的管理的思想跟我公司能不能够契合。而这种契合和磨合是需要不断的执行复盘优化这种闭环，不断的完善让管理的系统方法跟我们的公司的战略的目标，跟我们的团队，跟我们每个成员的行为融为一体。最终他会对我们的技巧产生价值。所以这样的过程，这种导入才是有效的。所以在我们企业导入和实施OKR的过程，切忌就是仓促上马或者简单的实施，那这都会产生一系列的问题。

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