从英特尔、Google、亚马逊、到爱迪达，为什么越来越多全球知名企业舍弃KPI，采用OKR？不用绩效考核，就能确保自己与团队达到绩效，该如何执行？成功协助许多团队从KPI转换到OKR？Teamface企典全面解读商管最新趋势OKR。

什么是OKR？

OKR，即是「目标」（Objective）和「关键成果」（Key Results），「目标」是用精准、有时限且鼓舞士气的简短字句，表达「想做什么」；「关键成果」则是用量化的方式了解「是否达成目标」。

KPI与OKR有什么不同？

KPI（关键绩效指标）是以命令的方式分配绩效，专注结果，强调数字与效率；OKR则是制定执行目标，不以奖惩评鉴为核心，强调团队自主性以达成关键成果。

简单来说，OKR比KPI更着重品质，不只是看数字。虽然OKR也有评分法，但评分只是要检视团队每个人的投入度、责任心与专注力。

目标──想要做什么？

目标是精确的宣言，概述宏大的品质化目的，以推动公司朝想要的方向迈进。基本上，目标探问的是：「我们想要做什么？」用字精准的目标是有时限的（亦即一季可完成的事项），应该要能激发、描绘出团队共同想象的前景。

关键成果——如何才能达成目标？

关键成果是一种量化的宣言，用以量测目标的达成状况。如果目标是问：「我们想要做什么？」那关键成果就是问：「我们如何才能知道自己是否达成目标？」

就前文的定义而言，量化这个用词或许会引起争论，有些人认为若用关键成果来量测达成状况，那么其本质上就是 有道理，但我们宁可流于提供太多资讯，确保你体认到「用数字表达关键成果」至关重要。

关键成果的难处和最终价值在迫使你把目标中含糊不清的用字加以量化。就拿我们的目标「设计瞩目的网站，吸引大家关注OKR」当例子，我们正在努力表明「瞩目」与「吸引」的意思。

你在自己创立的关键成果上也会发现，「瞩目」、「吸引」这类用词很难转化成数字，因此你必须决定这类用词在你身处的独特商业环境下，所具有的明确涵义。以下列出我们设立的关键成果（目标多半含有二到五项关键成果）。

● 20％访客会在1 周内回访网站。● 10％访客会询问我们的培训服务和顾问服务。

以下依照公司、团队、个人三层级，规划各自的OKR，来达到最终的OKR。

公司层级OKR范例

团队层级OKR范例

个人层级OKR 范例

推动互助合作的OKR连结

从上到下连结OKR，最能展现员工的行动以及行动对整体策略执行的影响之间的关系。所谓的连结，就是在公司上下创立多套OKR，这些OKR 要合乎最高层级的OKR（可能是公司层级或事业单位层级，视你的起点而定），并且显示出企业里的团队与个人做出的独特贡献。

连结具备多项好处，其中一项是有能力促进双向学习。今日，各公司必须擅长快步调的学习，这样才能对路线做出必要的修正，让有力的竞争对手动弹不得。把多个OKR 连结起来， 就等于是在两个方向都创造学习机会。

其一，事业单位、部门、个人发展OKR 时，他们为公司创造整体价值时扮演的独特角色，就有机会展现出来。当然了， 为求有效做到这点，他们必须了解企业的策略，这样创立的OKR 才会契合企业策略。由此可见，当他们创立OKR 时，就更能获知及深入了解公司的宗旨与策略。

其二，由于是对整个公司分析OKR 分数，因此领导者能检验整个公司的成果并从中获益。高阶主管不是仰赖一小组的抽 象指标来呈现整体营运状况，而是能检讨所有层级的OKR，深入公司各个层面。这些真实又宝贵的数据，能让决策与资源的分配获得改善，还能加快学习速度。

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