随着企业的不断增多，各企业之间的人才竞争也越发激烈。招聘难度也在逐步增加，企业在考量求职者的同时，求职者也在考量企业。众多企业为了突围而出纷纷抛出橄榄枝（福利），这也是导致员工流动较大的一个原因，入职率高还不行，能不能留住优秀员工才是当代企业的考量之重！

    马云说过：员工的离职原因只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。心受委屈了我们暂且不谈，而第一点合理的薪资结构和绩效体系往往能留住绝大部分员工。

传统薪酬制度的调整取决于职位等级和任职年限，而现代化的企业薪酬制度则是与绩效管理相辅相成。

绩效管理有助于将员工薪酬与薪酬体系中可量化的工作绩效联系起来，从而应用激励机制将个人业绩与企业目标相关联，这不仅有利于从薪酬体系中选拔优秀员工，而且还有助于加强组织文化的结果导向。

绩效管理有利于在薪酬管理中建立科学的薪资结构。在薪资结构中，基于哪些导向来拉开薪资差距？薪酬关系又如何做出区分？虽说考核标准可以是多方面的，但绩效考核却是考核中重中之重。绩效考核有助于简化薪酬体系设计过程，降低设计成本，提高薪酬体系运作效率。有了绩效管理，薪酬结构发生变化，薪酬水平的调整可以由绩效来决定，薪酬体系的运行效率将大幅度提高。

我们来看一下，企业在进行薪酬管理时常遇到问题。

1、企业将薪酬管理作为人力资源管理系统中的最后一个环节，即作为一个独立的思考问题，缺乏战略思想；

2、企业在薪酬管理上花费了大量的人力，物力和财力，但效果不明显，在实现业务战略中没有很大的作用。

3、薪酬制度不合理，公司的薪酬标准是由行政级别而不是职位或技能决定的，薪酬与绩效无关，企业普遍存在着重视晋升，轻绩效的传统思想。

4、薪资水平缺乏外部竞争，企业内部收入差距过小，高技能人员的薪酬不足，低技能人员的薪酬过高，形成了薪资的不合理现象。

5、企业的薪资水平与外部劳动力市场薪资水平相差太多，导致许多企业精英纷纷离职，造成大量关键人才的流失。

    传统的绩效考核手段在不同程度上基于传统的经验判断和均等主义，使得绩效考核形式化，缺乏规范性。这种定期、形式化的考核制度使员工的工资趋于固定工资，缺乏激励功能。

面对上述种种问题，企业应该如何做出解决？

1、根据企业需要设置完整的薪酬项，例如“基本工资、绩效工资、公司缴纳社保、个人缴纳社保、补发项、扣款项等”；薪酬项的设定直接反映了企业的价值导向，如企业想以实际工作成效作为薪酬发放依据的话，应设置以绩效工资为主的薪酬项模式。

2、设计规划以工作职责或工作技能为核心的薪酬标准，根据职位、职级、岗位的不同设置不同的薪酬项规则，如根据职位的不同设置不同的餐补、通讯补贴等。

3、根据工作性质、工作职能等不同维度设置不同的社保规则和薪酬规则，为每一个员工对应所需的社保规则和薪酬规则。

4、将绩效达成情况、考勤情况等充分体现到薪酬体系中，工资表薪酬项直接与绩效、考勤等数据挂钩，真实体现员工的薪酬水平。

绩效数据对接薪酬体系，才能真正发挥绩效考核对员工的激励作用。

绩效考核作为每个公司都绕不开的话题，无数的HR每天都为之忙碌~尤其是单位绩效、管理等表格的制作，让诸多HR一筹莫展......

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其中，薪酬管理功能，从规则配置到计算公式，从参数导入到审核调整，一体化管理薪酬统计、核算、上报、发放的完整流程。不仅能灵活的薪酬项设置、丰富的薪酬项类型（含六项专项附加扣除），支持对薪酬项进行分组管理。而且提供个税累计金额核算功能，快速统计月预缴个税金额，帮助企业轻松应对新个税算法。企业可根据工作性质、组织职能等维度设置不同的薪酬规则，帮助企业快速构建薪酬表，且支持针对职位、职级、岗位设置薪酬项和参数取值并进行自动核算。

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