组织目标衔接不完整 主管与员工绩效不同调

对企业来说，绩效考核作业是年度大事，透过绩效考核与管理制度，不仅可以奖励表现杰出的员工，也能确保企业达成营运绩效，但是企业在进行绩效评估时，经常会遇到「个人绩效表现很好、部门绩效表现不佳」的吊诡情况，也就是说，部门内的每一位员工皆已达成个人工作目标，但部门整体绩效目标却未达成。

究竟是什么原因造成部门绩效与个人绩效间的落差呢？关键在于企业将组织目标往下展开至部门或个人的过程中，经常都是透过主管与部属间口头告知的沟通方式，导致绩效管理作业产生以下盲点：

理论而言，个人工作目标系由部门目标延伸而来，而部门目标又源于组织目标，部门员工的工作目标设定应该会等于或什至超越部门目标。但实际上，受到各种人事变动的影响，例如：离职、转调其他部门等，或是员工执行上的落差，导致组织目标无法如预期达成。面对上述常见的盲点，企业该如何消弭沟通落差，确保组织绩效能有效达成？绩效管理系统或许是个最佳解答。

妥善运用绩效管理系统确保目标执行无遗漏

企业进行绩效管理制度的目的有两种，一是策略性目的，透过绩效管理过程达成组织目标、提高组织绩效；第二是行政性目的，将绩效评估结果作为员工奖惩的依据，根据员工在工作上的绩效表现，给予升迁或是调薪。由此看来，一个好的绩效管理系统应该要同时具备「落实组织目标」以及「进行绩效评估」的能力。然而，许多企业却仅着重于绩效管理的行政性目的，而忽略了策略性目的，那辛苦导入的绩效管理系统，将会流于单纯节省HR行政作业和绩效流程透明化的工具而已。其实，企业的管理阶层若能更聪明的运用系统，有效的连结员工的工作绩效与组织目标，让组织朝着既定的目标成长，这才是导入绩效管理系统的最大效益。

一个好的绩效管理系统，其关键在于组织目标管理、主管／个人目标管理两大功能特性的结合，前者属于指标性的目标规划（如：业绩成长20%），后者则为达成目标的行动方案（如：参加展会、增加业务人力）。先就组织目标管理来看，高阶管理者通常会在年末举行策略会议，决定未来一年的营运目标及公司发展策略，为了确保这些目标的达成，目标必须向下展开至下层单位。在展开的过程中，高层可以指派负责执行目标的单位，及相对应的绩效评估指标，以便日后追踪与评估之用。为了简化作业时间，绩效管理系统应该具备档案汇入的功能，以便将策略会议的会议纪录整理成档案，汇入至系统中，据此展开成各单位的工作目标。当组织目标确认后，后续就要进行目标的执行。处级单位在承接组织目标后，必须往下展开至部／课级单位，中阶主管直接载入高层所交办的工作目标，并纳入自身的目标规划，直接指派给辖下员工，确保目标执行不会有遗漏，同时，主管也可在此设定绩效评估指标，作为日后绩效考核的基础。

过往，员工必须主动承接主管所给予的工作目标，如果员工忘了承接目标，主管也不会立即知晓，而是到了年中或年末进行绩效考评时才会发现。为了解决这个问题，绩效管理系统应该赋予主管更多的掌控权，不仅将自己的目标指定辖下执行，并能设定预期目标。同时在员工离职或调职等情况发生时，系统也会自动通知直属主管，避免发生组织目标无人承接的情况。

对企业而言，如何强化对目标执行状况的掌握度，有效降低无法落实目标的风险，是最重要的营运课题，因此，绩效管理系统的定位不应只是帮企业进行员工的考绩评核而已，更重要的是协助落实企业营运目标。透过绩效管理系统，企业不仅能确保绩效评估作业的效率与公正性，还能将组织目标往下层层展开至个人目标，同时，个人目标也能向上串连组织目标，藉由彼此的无缝衔接，确保组织目标执行的完整性，这才是企业使用绩效管理系统的价值所在。