薪酬绩效系统体系的搭建本来并不应该成为问题，却成为企业管理的一大难题，这是很遗憾的事情。

为什么薪酬绩效系统不应该是一个问题呢？我们以国家作为例子，政府需要考虑“国民薪酬绩效系统体系应该如何建立“吗？不需要，因为国民并没有薪酬的概念，国民收入也是由市场说得算，虽然国家需要通过一系列的措施来保证市场繁荣，但是并不需要考虑每一个国民的收入应该是多少、如何评定。

但是这样比喻合理吗？国家和企业是可以类比的吗？当然可以，曾经中国就像企业一样，需要考虑国民的薪酬体系。在改革开放之前，国家施行的是计划经济体制，与企业的状况几乎是一致的：组织架构都是科层制（国民被分成若干层级、平级之间划分成若干部门）；人员都是有编制的，改革开放前每个国民的工作都是被安排的，如果工作调动是要向上级写申请的；国民的收入基本均衡，只是根据职级工种不同略有差异；国家资源通过计划、行政命令来支配，所以文山会海；国家重视意识形态的输出就像今天的企业一再强调企业文化。官僚、僵化、大锅饭、人浮于事、效率低下等问题与今天企业所面临的管理问题也如出一辙。

借鉴国家管理思维，让薪酬绩效系统体系不再成为问题：

为什么要将国家与企业做类比呢？是希望企业管理能够跳脱传统的“管理”思维，从制度上彻底解决企业管理问题的病灶，从国家管理的层面去借鉴经验，因为国家在改革之路上已经沉淀了宝贵而丰富的经验。

中国经济能够创造40年的增长奇迹，根本是在于“改革开放”。因为改革开放，国家不需要再考虑国民薪酬体系要如何建立、不需要考虑每一个国民应该分配到哪里工作、不需要考虑如何激励考核国民——虽然，仍然需要从宏观经济层面进行必要的干预。这是值得企业借鉴的！企业应该像中国一样，进行改革开放——在企业内部建立市场化机制，对企业外部进行更大程度的开放。

企业的改革开放：

在公司建立市场机制，就是让员工在内部通过交易进行协作，要为其他同事提供服务或产品来获得收入，要负担自己的成本（至少是其本人的人力成本），员工自负盈亏；公司不再限制每个人的岗位，只要员工能够获得收入，甚至可以“创造岗位”；内部交易的价格初期可以由公司通过指导价进行调控最终则交给市场供需关系来决定。

当然，如果公司内部用人民币交易是难以想象的事情：初期内部交易价格还未形成，用人民币交易会产生市场的混乱；内部用人民币交易，可能让整个公司组织瓦解（同事与同事之间用人民币交易，那公司还有存在的必要吗？）。在这个问题上我们也可以借鉴国家的做法——每一个国家都有自己的主权货币，公司内部也可以通过代币来交易。因为其中还设计诸多细节的问题，无法完全展开论述，但是我们不难想象在企业内部通过自己的劳动来获得代币，这些代币可以购买同事的服务、可以兑换奖金。

企业改革开放的好处：

假设公司内部完成了市场化的改革，“如何建立企业薪酬体系”还是一个问题吗？完全不是。每一个员工应该得到多少薪酬，看看他的代币账户就知道了。如果他获得的代币甚至不足以覆盖他的基本薪资，自然应该降薪；如果他的代币扣除薪资之后仍有剩余，说明应该加薪（实务中员工节余的代币利润可以兑换成奖金），这样就实现了员工的多劳多得。

为什么企业必须进行改革开放？

虽然改革开放有诸多好处，但企业进行改革开放式“必须”的吗？有没有另外一种薪酬体系是更好的呢？答案是明确的：不可能。为什么呢？

不论何种薪酬体系或是绩效考核体系，其评分都不可能由老板亲自评定，必然由中层干部来评分。奖金是公司的，发放由管理者来决策，这样就必然造成权责不相应（更通俗地说就是“管理者不用为自己的决策买单），这也是绩效考评经常流于形式的重要原因，主管只要台面上能给公司交代，就会尽可能给下属高分，给高分不需要自己买单，而给低分却容易会给自己造成麻烦。

只有通过市场机制，让决策者为自己的决定买单，这样的评价才是真实的！交易过程中，甲方付款就是对乙方工作真实的认可。在这个逻辑上，要如何建立企业薪酬绩效系统体系？公司内部市场化几乎是唯一的正确答案。