绩效考核和绩效管理是一回事儿吗？如何把绩效做到极致？

绩效考核和绩效管理的概念经常被人混为一谈，其实绩效考核只是绩效管理中的一步，绩效管理是绩效整个的一个管理过程。它的最终目的是帮助整个公司战略目标落地，企业做不好绩效管理，战略目标达成将会变成空中楼阁，由此可见，绩效对企业目标实现必不可少，意义非凡。

作为Teamface企典的实施顾问，经常有客户来咨询希望通过绩效管理系统解决企业管理上难题。下面我们来分析一下不同情况下企业面临的现状，以及如何才能把绩效做到极致。

我们可以把客户分成2大类，一类是企业内部没有请过专业咨询公司做过咨询，这类企业的内部管理比较混乱，没有形成一套完整的人才管理体系。另一类企业则是进行过专业咨询的，（注意：这里的咨询是指专业人力资源咨询团队入企驻场式辅导，参加培训的不在此讨论范围内）他们从公司组织架构体系、绩效管理体系、薪酬激励机制设计、人才晋升，甚至是公司战略目标分解等全套咨询。下面是我们总结的不同企业面临的绩效管理难题。

一、未接受过专业咨询的企业面临的绩效管理现状：

1、企业害怕做绩效

很多企业之所以绩效流于形式，并不是因为他不重视绩效。而是企业不敢深究考核，一旦涉及到考核扣款，员工工资低了离职了。企业面临无人可用，招聘也迟迟招不到合适的人选替补。

2、绩效管理不成体系

绩效管理制度没有形成完整的体系，以及有效的闭环。只针对各个岗位而不是整体目标开展，就拿销售岗位来说，单纯考核他们的业绩达标率，但是业绩达标不仅仅是他一个人能够决定的，业绩的完成跟产品、研发、生产、发货都有着密不可分的关系。单一对各个岗位/部门进行考核依然解决不了问题。

3、考核目标与企业经营目标不统一

绩效管理中的考核目标并非来自于企业战略目标的逐层分解，员工个人绩效考核指标都完成的很好，但是公司目标没实现。

4、员工抗拒做绩效，效果越做越差

员工抗拒的原因有几点：第一，绩效考核目标的设定不统一，员工很难心甘情愿接受，影响员工积极性。第二，员工认为绩效考核的目的就是扣企业扣工资的借口。第三，绩效考核缺乏有效的指导和改进，对成长没有帮助。第四，认为绩效考评结果不公平公正，对领导失望。最后的结果就是摆烂，失去奋斗的激情。

5、绩效考核无数据支持，流于形式主义

绩效考核结果没有做到精准量化，考核缺乏有力的数据支撑，只能靠领导或者同事之间的主观评价。最后只会带来2种极端的结果：一种是员工认为考核结果不公正，容易引起纠纷和不满。另外一个种就是大家为了给考评人留下好印象，尽力讨好，最后跟考评人关系好的就得高分，关系不好，绩效拿的低，高情商的人混的风生水起，不愿意巴结的人产生怨怼心里，积累久了离职。不管哪一种都失去了考核的意义。

二、接受过专业人力资源咨询的企业面临的绩效管理难题

这里讨论的人力资源咨询是真正意义上帮助企业解决了当前的管理难题并算得上真正意义上成功的咨询，那种失败的不在此讨论范围之类。多年和咨询公司沟通中我们发现，他们面临的绩效管理问题有：

1、随着时间增长，逐渐偏离轨道

由于时间久了人性的惰性，纸质形式的制度和要求在执行和操作过程中容易出现懈怠和削弱，随着墒增定律逐层递减，逐渐偏离原有轨道，容易打回原形。

2、人员变动时，难以复制

一般咨询实施过程中，咨询团队会对公司全体员工进行宣讲和统一思想，当大家思想一致时，都能够很好去按照咨询的思路执行并产生良好的效果。但是人员变动后，思想并不统一，这时候会带来行为和习惯的走形，随着时间推移，上一代好的基因会慢慢遗失。

3、大量数据的采集和汇报，让企业负荷过重

很多咨询公司常和我们聊到，对于一些企业来说，很多的经营基础数据，成本基础数据，效能基础数据分散在各个角落，每个月的收集、统计、核算需要多个部门反复核对沟通，花费大量时间，并且数据准确性很难保证，核查准确性的成本过高，导致不收集无法评估决策，收集又增加管理成本的尴尬境地。

就像网上盛传的一段话，可以很好的反应当下绩效管理的实际情况；“绩效管理最后变成老板眼中的鸡肋，管理眼中的走过场，员工眼中的枷锁。”其实也不乏有企业将绩效管理是好的，主要还是在于运用。

三、市面上的绩效管理工具可以解决绩效难题吗？

答案是否定的。我们看到市面上有很多单一的绩效管理工具宣传可以解决绩效管理问题，但是企业管理不是仅仅做好绩效那么简单，绩效的激励效果毕竟十分有限，如果人才本身有问题，你再好的绩效制度也无济于事；另外，如果一个人的能力不足，你给他再大的奖励他也依然无法完成目标。下面是我们总结的原因分析：

四、市面上绩效管理工具无法解决绩效难题：

1、无法解决企业招聘难、招不到人的难题

2、无法解决员工人岗不匹配的问题

3、无法解决员工能力不足的问题

4、无法解决员工长期动力问题

5、无法解决员工能者上弱者下的问题

6、无法解决员工意愿的问题

如果想要把绩效管理做到极致，一定要有管理一体化概念。

五、绩效管理应该如何做才能发挥出它的价值呢？

下面结合Teamface企典软件的功能，我们一起探讨如何让绩效价值发挥极致。我们知道，人是复杂的，要想管好人，把人才变成一种资产，仅仅是做好绩效管理是不够的。我们需要把思维放开，就像人力资源为什么是由六大部分组成的呢？是因为我们需要从企业招人开始就全方位做好规划。只有建立人才全套制度，才能达到最佳效果。

1、职业规划、晋升通道 → 解决招不到人、离职率高的问题

这一点很重要，很多企业认为自己公司规模不够或者是创业公司，就不做。其实越是小公司越要做好职业规划和岗位晋升通道。候选人只有了解到企业的前景和自身的前途和钱景才会更具吸引力，愿意选择这样的公司，这样才能解决企业难招不到人的困境。另外一种重要的意义在于，借助企典HR系统员工能清晰知道自己要想获得更高的职位和薪酬，需要朝什么方向去努力和进步，无形中对员工产生一种长期的时时激励。

2、人才招聘选拔 → 解决招错人、招聘效率低的问题

人是一切的基础，就像地基之于建筑物一样重要，招的人不对，你给予再多的培训也效果甚微。就拿销售岗位来说：如果这个人是个富二代，没有感受缺钱的窘迫，没有强烈的赚钱欲望，你教给他再多的技巧技能可能他都不会那么认真的去运用，那么他的业绩能好吗？借助企典eHR软件，我们可以搭建不同人才测评模型，帮助企业快速选拔出合适候选人。

3、岗位说明书、职级体系 →解决员工动力问题

借助企典HR软件，我们可以搭建完善的岗位任职要求、职级要求和薪酬体系；这样做的目的是让员工能清晰自身岗位薪资对应要达到目标和责任是什么？杜绝不劳而获、旱涝保收的风气；让做得好的员工得到奖励，做的不好的得到处罚，奖优罚劣。再者员工能够清晰知道要想上升一个职级，应当具备怎样的能力和素质。无形中对员工产生一种中期的时时激励。同时也在企业内部树立一种，让员工的努力被看见、且不被辜负这样一种类似华为的企业文化。

4、绩效管理 →解决员工摆烂、计较付出的问题

借助企典HR系统梳理企业战略目标自上而下，从企业战略目标逐层分解；考核数据自下而上自动考评。以客户/销售订单为中心，让每个员工的绩效指标（如：销售额、生产交期、产品合格率等）和晋升标准都要与企业目标/团队的目标（营业额、市场占有率等）达成绑定一起，这样才能使团队发挥出万众一心，其利断金的力量。考核标准要清晰可量化，避免产生争议。考核结果最好可以自动取值，避免人为因素影响，让考核结果公平公正，引导员工以结果为导向的，树立好的风气。

5、薪酬激励 →解决团队配合度差、事不关己高高挂起

借助企典HR系统根据不同岗位搭建不同职级薪酬体系，根据岗位贡献度设置业绩达标奖励，项目奖金、年终奖金、排行榜奖励等，建立个人及团队踮起脚尖就能拿到的短期和中期激励。如此一来，管理者都不用天天做思想工作，团队彼此都会相互监督，促进团队目标达成。从而实现轻松管理，解放领导。

6、数据自动化 → 解决员工不相信、缺乏说服力的问题

借助企典HR系统，实现员工全流程数据采集，覆盖从考勤数据、薪资结构数据、奖金补贴数据、绩效考核数据、假期加班数据、五险一金个税数据等，全自动化核算；甚至可以直接关联OA、CRM、PMP、ERP、MES等系统，实现数据畅通。既较少人工数据采集、统计、核算等大量工作、同时也可以保证数据真实性，提高说服力，较少员工争议。减少大量沟通成本、数据出错成本、数据核查等成本。

7、培育开发 → 解决有意愿的员工能力不足的问题

随着企业不断的发展，面对优秀员工想要晋升，企业需要提拔继任者的情况下，根据任职胜任力要求，针对性对员工进行培训开发，给予锻炼机会，帮助其成长也是帮助企业自身。

 总结：综合以上我们可以看出来，要想管理好企业，做好人才管理，不是仅仅做好绩效管理那么简单。一定要有管理一体化的思维，再结合运用科学的管理工具--Teamface企典软件，可以把人才从组织架构、胜任力模型、岗位职级、任职体系、招聘选拔、组织管理、绩效考核、薪酬激励、培训开发、职业规划等全套管理起来，实现真正意义上的解放HR、解放管理者、解放老板。